尊敬的各位领导，同志们：
党的二十届三中全会审议通过的《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出，“实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策”。实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，意味着需要建设一支高素质、专业化的人才工作者队伍。相对于其他类别的人才而言，人才工作者需要具备更强的驾驭全局、科学决策、开拓创新的能力，其素质能力更具综合性和动态发展性，其管育选用过程更具复杂性和高风险性。因此，要不断提高人才工作的制度化和精细化水平，从而更好地识别和甄选各类人才。
实现“由人到事”到“由事到人”，不断提高人才工作的制度化和精细化水平，首要条件是更新用好人才工作的价值理念。首先，要从“由人到事”到“由事到人”。先把各单位的大事要事难事分门别类理清楚，再从“事”上去选拔配备和考察考核人才工作者，找到真正能够干事、成事之人。因此，要以“事”为主线，深入了解每件事情的落实情况、每项任务的完成情况，全方位、多角度、立体式识别人才工作者政治素质、能力绩效、工作作风、个性特点，把考人与考事、管人与管事有机结合起来，实现从“由人到事”转变到“由事到人”。其次，要坚持用好精准思维。精准思维强调对问题的具体分析和准确把握，强调坚持求真务实的精神、严谨细致的作风、精益求精的态度、担当作为的品格，在每个具体点上解决实际问题。要在政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等多个维度设置考核指标，精细化地评价人才工作者政治素质，不断提高选人用人的精细化程度和精准化水平。最后，要秉持“全周期管理”理念。要把用好人才工作者作为系统性工程，推动人才工作者教育培训、选拔任用、考核监督等环节同时发力、同向发力、综合发力、优势融合，强化从源头到末梢的全流程、全要素、全方位管理监督，切实发挥好人才工作者的作用。
坚持“以事为本”的考核分类，不断提高人才工作的制度化和精细化水平，关键环节在于创新用好人才工作的制度机制。推进人才工作考核制度创新。坚持“以事为本”的考核分类，合并同类项，将职能相近、性质相仿或任务相当的单位划分到一个组，同场赛马、同台竞技，增强考核的可比性、科学性。要强化分类考核，突出不同区域、各层级、各部门之间工作性质、对象和任务的差异性，构建易于操作的分类化、差异化考核指标体系。要综合运用年度考核、专项考核、谈心谈话等多种方法，多渠道、多层次、多方面了解人才工作者，提高人才工作考核评价结果的精准度和公信度。加强人才工作制度体系化建设。建立人才工作者实绩公开、公示、公议制度，综合运用入户调查、社区征询、电话调查、网络调查等方式，深入了解人才工作者在群众中的公认度，不断提高人才工作者考察考核和选拔任用的社会公信度。要设置具体、形象、直观的调查项目，充分吸收知情度高、关联度强的党代表、人大代表、政协委员、企业经营者和基层群众深度参与民意调查，不断健全和完善群众满意度测评体系。压实各级党组织的政治把关责任，全面实施单位党委书记、纪委书记政治表现“双签字、双鉴定”制度。持续优化人才工作制度体系的运行机制。机制创新是制度创新的重要内容和基本保证。要健全人才工作者常态化培训和基本培训机制，优化人才工作者能上能下制度机制，全面提高人才工作者现代化建设能力。
做到“人事相宜、人岗匹配”，不断提高人才工作的制度化和精细化水平，突破口在优化用好人才工作的方式方法。坚持“事、岗、能、人”四维测评体系。用好人才工作者的效率不仅取决于其自身的能力和行为方式，而且取决于人才工作者能力素质与任职情境的匹配程度，即坚持“人事相宜、人岗匹配”的原则。在“事、岗、能、人”的四维坐标体系中，“事”的变化，同步带来对“岗、人、能”的新要求。“岗、人、能”要主动迎接和适应“事”的变化，及时作出响应，做到以事择人、人岗相适、以人促事。比如，广东省深圳市创新开展“知事识人、序事辨材”干部工作探索，实践中以“事”为主线开展干部考察考核，将专题调研和日常调研相结合，深入了解事情的落实情况、任务的完成情况，全方位、多角度识别人才工作者的政治素质、能力绩效、工作作风、个性特点，构建了流程标准化、考核立体化、识别常态化、队伍专业化、机制系统化的工作体系。广泛运用现代信息技术。当前，随着人才工作数据化、精准化、智能化水平的不断提升，迫切需要建立功能强大的信息系统。不断健全人才工作干事档案系统，完善集人才工作者选任、教育培训、考核监督等过程性资料于一体的干部信息“一张网”，重点记录反映人才工作者德才表现和干事的鲜活素材和生动例子，使日常考核、日常调研、各类专项工作成果能更好地为综合分析研判服务，为精准评价人才工作者提供数据支撑。健全人才工作者考核考察数据库，运用数字化手段了解人才工作者的政治表现、能力本领和成长路径，分类建立人才工作者基本信息系统、考核评价信息系统、履职尽责信息管理系统、成长信息化资料库和管理监督信息系统。借助互联网、大数据和人工智能等现代信息技术手段，使人才工作者考核数据标准化、规范化、直观化，最大限度地保证人才工作者综合考核结果的系统性和精准性。
重视人才反馈与动态调整，不断提高人才工作的制度化和精细化水平，核心要点在于构建良性的互动与优化机制。积极收集人才工作者反馈意见。人才工作者身处一线，对工作中的实际问题、制度执行的难点以及自身发展需求有着最为直接和深刻的感受。应建立常态化的反馈渠道，如定期开展人才工作者座谈会、设置专门的线上反馈平台等，鼓励他们畅所欲言，分享在工作中遇到的困惑、对现有制度机制的看法以及改进的建议。对于这些反馈，要进行认真梳理和深入分析，从中挖掘出有价值的信息，为制度优化和工作方法改进提供依据。实现人才工作的动态监测与评估。运用科学的监测指标和评估方法，对人才工作的各个环节、各项制度的运行效果进行实时跟踪和全面评估。监测指标不仅要涵盖人才工作的成果数据，如人才培养数量、人才引进质量、人才对经济发展的贡献率等，还要关注过程性指标，如人才工作流程的顺畅度、各部门之间的协作效率等。根据监测与评估结果，及时发现人才工作中的偏差和不足之处，针对性地进行调整和优化。例如，当发现某一地区的人才流失率过高时，要深入分析原因，可能是薪酬待遇缺乏竞争力、职业发展空间受限或者生活环境不佳等，进而迅速采取相应措施加以改善，如调整薪酬政策、拓宽晋升渠道或者加强城市配套建设等。持续优化人才工作流程与协作机制。随着人才工作的深入开展和外部环境的不断变化，原有的工作流程可能会出现繁琐、低效等问题，部门之间的协作也可能会出现不畅、推诿等现象。因此，要定期对人才工作流程进行梳理和再造，去除不必要的环节，简化手续，提高工作效率。同时，加强部门之间的沟通与协调，建立健全跨部门的协作机制，明确各部门在人才工作中的职责与权限，形成工作合力。例如，在人才引进过程中，涉及到组织部门、人社部门、用人单位等多个主体，要通过建立联合办公机制、信息共享平台等方式，确保人才引进工作的各个环节紧密衔接、高效运转。
以上发言，不当之处，请各位领导和同志们批评指正，谢谢！
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